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深圳总裁班课程实践“人力资源管理与企业绩效的关系研究”
发布时间:2014-03-13 15:23:57


        深圳总裁班按:经济竞争环境、技术发展环境以及国家法律、政策的 不断变化和调整,使得人力资源管理的地位日益凸显。组织的成 功与绩效也就更加依赖于人力资源的有效管理,人力资源已经从 —个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。本文深入分 析人力资源管理与企业绩效的作用机制,提出提高人力资源管理 绩效的有效办法。
        人力资源管理(Human Re sourc e Management 简称HRM)是根据企业发展战略的要求,有计划地对企业实施人力资源的配置工作,从而使其保持最佳状态。为充分激发员工潜能,调动员工积极性,为企业创造更多价值,最终保证企业战略目标(深圳总裁班)的实现,这项工作的开展通常由招聘、培训、激励、考核等等一系列过程组成。
        一、人力资源管理与企业绩效关系的作用机制
        1.Dyer和Reeves的HRM和FP之间的作用关系
        Dyer和Reeves是对“人力资源管理”与“企业绩效(Fi r mPerformance简称FR)”间的作用机制研究的代表性人物,他们在对绩效测量方法的研究中发现,组织绩效的产出间存在一定的因果关系,从而提出了早期的HRM与FR之间的作用关系图(如图1)。
        2.Ferris等的HRM和FP之间的作用关系
        Ferris等提出的模型将文化、组织氛围融汇其中,使其具有了较为复杂的社会背景,该模型中加入了更多的影响因素,同时以组织文化为起点,使HRM影响FP的过程更加复杂(如图2)。
        3.Becker和Huselid的HRM和FP之间的作用关系
        Becker和Hus el id提出了比较详尽的RM和FP的线性因果模型,经营战略影响人力资源管理系统的设计,又通过影响员工的技能等使生产率等得到提高,并表现出经营战略所要求的行为方式,员工行为又对顾客满意度、产品、服务质量的提高产生直接影响,从而影响战略实施,最终实现经济和市场绩效的提高(如图3)。
        4.Paul和Anantharaman的HRM和FP之间的作用关系甄选、培训、工作设计、工作环境、绩效评估、薪酬管理、职业生涯、员工激励这几项人力资源管理没有一项与公司财务绩效(深圳总裁班)直接相关,它们之间存在间接相关的关系,它们通过影响员工能力、组织承诺和运营绩效来影响公司财务绩效(如图4)。
        二人力资源管理效果的评价与判断
        1.人力资源管理绩效评价的重要性
        要想使员工创造更多的财富,必须充分发挥每一位员工的主 动性和创造力#同时还要培养一支优秀的人力资源团队,高效的 管理和优化的配置。有效的人力资源管理评价系统能够监控和追 踪企业人力资源管理现状,并对调整人力资产提出建议#这大大 提高了企业组织的价值和组织成员的价值#最终提升整个社会的 价值。
        2.人力资源管理绩效评价
        绩效评价指使用一定的评价方法、评价标准及量化标准#对 企业为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度#以及实现这一 目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价对人力资源进 行绩效评价首先要确定一定的评价程序和评价标准,运用科学的 评价方法,按照评价内容对其进行定期或 者不定期考核。
        ⑴人力资源管理绩效评价体系的设 计。第一,评价的维度。所谓适应性评价涉 及的是协调评价的维度,指的是人力资源 管理内在组织相互协调程度。总的来说, 适应性评价]就是考察企业的人力资源管 理与企业中各个子系统以及与企业大系统 间的关系。第二,执行性评价。执行性评 价是对企业中所颁布的各种人力资源管理 职能的执行情况的评价对于企业来说, 执行评价贯穿评价始终,是人力资源管理 评价中最主要的组成部分。它主要是通过 成本、时间、质量等等这些硬性指标对各 项人力资源管理活动进行的效率评价。第 三,有效性评价。有效性评价是人力资源 绩效管理的效果评价维度,主要是指人力 资源管理对满足员工要求和实现员工自身 目标、对企业目标的实现情况的评价。人 力资源管理的效果不仅受到管理方式、管 理幅度等限制#还受到员工知识能力更新 速度、专业结构、年龄结构等多面主观因 素的影响。在对人力资源进行绩效评价的
过程中要综合考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系。
        ⑵人力资源管理绩效评价应遵循的基本原则。第一,系统性 原则。评价的设计应该具有全面性、系统性^实现人力资源系统 中的每个子系统间的相互协作和运行。第二,科学性原则。人力 资源管理评价的每一个鉴定指标都必须有科学而明确的内涵,可 比性的计算方法。第三,目标一致原则。人力资源管理绩效评价 体系中^系统设定目标应该与评价目的、评价指标一致。第四,可 操作性原则。评价指标的设计一方面要考虑数据获取的方便性、 可靠性;另一方面又要考虑到数据计算的简易性。第五,可比性 原则。评价指标要具备横向和纵向的可比性,一方面具备公共组 织间的可比性,另一方面又具有时间上的纵向可比性。
        1人力资源管理评价的运作方法 ⑴构建符合自己企业发展的人力资源管理评价体系。企业应 根据人力资源管理理论和流程,结合能位匹配、奖惩强化、动态 优势等基本原理,设计出一套既符合公共组织人力资源管理特 征又符合本企业发展特点的评价体系。
        ⑵制定符合实际情况的人力资源管理成本控制措施。人力 资源管理是需要支出大量的人力和财力,因而要对其成本进行控 制,并不断根据企业发展需要和社会需要进行调整和评估。人力 资源的成本主要包括显性成本和隐性成本。显性成本指企业在人 员招聘和业绩考察活动中所投入的费用;隐性成本指所聘用的不 同层次的工作人员所需要支出的不同层次的费用。
        ⑶通过信息反馈收集提高人力资源管理与开发水平。人力资
源管理部门应该采用问卷调查和访谈形式对员工以及客户进行 访谈调查,这样能够形成系统的工作意见,以达到对工作改进、 更好服务企业发展需要的目的。
        4.建立有效人力资源管理绩效评价的意义 ⑴有利于制定科学合理的人力资源管理政策。对人力资源 管理工作进行绩效评价可以了解线性的人力资源管理政策的有 效性和可行性^在此基础上分析影响企业发展的有利和不利因 素,从而制定能促进企业发展的人力资源管理政策。绩效评价的 开展可以对企业人力资源管理的业绩进行客观、全面、公正的评 价,为他们选拔员工、考核员工、任免员工提供可靠依据。
        ⑵有利于引导和规范企业人力资源管理者。系统全面的人力 资源管理绩效评价对整个企业都有着积极作用,它能够使企业管 理者在决策各种问题的时候更加注重企业的可持续发展^避免鼠 目寸光,为了企业的一时利益而牺牲长远利益。
        ⑶有助于建立健全的人力资源激励约束机制。人力资源管理 绩效评价具有预测、判断、选择和导向功能。其中导向功能为其 他的三项决策起着指引作用。(本文作者:王锐 高宇璇,标题:人力资源管理与企业绩效的关系研究)。
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